Cumul des indemnités de préavis et de sécurité sociale

 

Le salarié licencié avec dispense de préavis alors qu’il est en arrêt de travail pour maladie non professionnelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

C’est en effet la décision de l’employeur et non l’incapacité de travail du salarié qui est à l’origine de l’inexécution du préavis (Cass. Soc., 15 décembre 1993, n°90-43.514 ; Cass. Soc., 4 juin 1997, n°9443.427).

L’indemnité compensatrice de préavis doit être versée par l’employeur, sans déduction des indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le salarié pour la même période (Cass. Soc., 31 octobre 2012, n°11-12.810).

Cette solution vaut dans tous les cas de dispense par l’employeur de l’exécution du préavis.

 

Par Stéphanie Jourquin

Avocat

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Harcèlement moral et prise d’acte de la rupture

La prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’une démission dès lors qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de son responsable, même si celui-ci avait déjà quitté l’entreprise au moment de la rupture.

La seule circonstance qu’un salarié ait été victime d’agissements de harcèlement moral sur le lieu de travail rend la rupture du contrat de travail, dont l’intéressé a pris l’initiative en raison de ces agissements, imputable à l’employeur.

Le fait que le salarié responsable ait quitté l’entreprise au moment de la prise d’acte de la rupture est inopérant (Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44.019).

Dans une autre affaire, il s’est écoulé 2 mois entre le moment où le salarié auteur des agissements de harcèlement a quitté l’entreprise et celui où la victime a pris acte de la rupture. La Cour de Cassation a considéré que cette prise d’acte était justifiée dans la mesure où, bien que les agissements de harcèlement aient cessé depuis longtemps, l’employeur était tenu en matière de harcèlement à une obligation de sécurité de résultat. En outre, le salarié étant en arrêt de travail durant ces deux mois, il n’avait pas nécessairement connaissance du départ du harceleur (Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°11-21.003).

Cette solution ne peut être appliquée si le délai séparant la cessation des agissements de harcèlement et la prise d’acte était trop long.

 

Par Stéphanie Jourquin

Avocat
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Prise d’acte de rupture du contrat de travail

Tout savoir – ou presque – sur la « prise d’acte »

La prise d’acte constitue une voie de rupture alternative au licenciement et à la démission.

Elle se définit comme un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail, en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur.

 Le plus souvent, c’est un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles qui sera invoqué par le salarié pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Si le manquement de l’employeur est avéré et jugé suffisamment grave, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas contraire, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme. Son régime juridique a été élaboré par la Jurisprudence.

1) L’absence de formalisme

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier.

Elle vise tout acte par lequel le salarié prend l’initiative de la rupture en imputant sa responsabilité à l’employeur, peu importe la dénomination donnée à cet acte.

Il appartient aux juges de restituer à cette initiative son exacte qualification.

Les juges pourront ainsi considérer qu’une démission donnée sans réserve constitue une prise d’acte dès lors que des circonstances contemporaines à la démission permettent de considérer celle-ci comme équivoque (Cour de cassation, chambre sociale, 09 mai 2007, n°05-40.315) ;

Encore faut-il que le salarié conteste rapidement sa démission (Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2009, n°08-40.363 pour un refus de requalification en prise d’acte d’une démission contestée après plus de 3 mois).

En pratique, le salarié adresse ou remet à l’employeur un document écrit précisant les manquements qu’il lui reproche et annonçant la cessation du contrat de travail.

Le salarié n’est pas lié par la teneur de cet écrit de telle sorte qu’il aura la faculté d’invoquer devant les juges des griefs qui n’y figurent pas.

Le document de prise d’acte diffère en cela de la lettre de licenciement, qui fixe les « limites du litige » (l’employeur ne peut justifier la rupture du contrat de travail qu’il a décidée sur des motifs différents de ceux expressément mentionnés dans la lettre de licenciement).

La lettre de prise d’acte peut être adressée par le salarié mais également par son conseil et avocat.

Toutefois, la prise d’acte doit « être adressée directement à l’employeur » et ne peut être présentée à la juridiction prud’homale (Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2012, n°10-15.238).

2) Ces comportements qui justifient la prise d’acte

* Atteintes à la santé ou à la sécurité des salariés

Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Sur le fondement de ce texte, la Jurisprudence a adopté une position de plus en plus sévère envers les employeurs en matière de santé au travail.

Elle considère que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est toujours justifiée dès lors que l’employeur n’a pas atteint le résultat auquel il était tenu.

La Cour de cassation a donc jugé que la violation par l’employeur de la réglementation anti-tabac justifiait nécessairement la prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 06 octobre 2010, n°09-65.103).

Le défaut de visite de reprise du salarié après un arrêt de travail pour maladie légitime encore la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 06 octobre 2010, n°09-66.140; Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011, n°10-13.568).

La Jurisprudence a accentué les obligations mises à la charge de l’entreprise en affirmant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cour de cassation., 3 février 2010, n°08-44.144 ; Cour de cassation, chambre sociale, 08 juin 2011, n°10-15.493).

Il a ainsi récemment été jugé que la prise d’acte d’une salariée, faisant suite à des actes de harcèlement moral qu’elle subissait du fait d’une autre salariée, était justifiée alors même que l’employeur avait aussitôt pris des mesures pour y mettre fin.

Bien entendu, depuis fort longtemps, la prise d’acte permet de rompre le contrat de travail lorsque l’employeur est lui-même l’auteur des agissements de harcèlement moral ;

Par exemple, les juges ont pu considérer que « l’employeur a eu à l’égard du salarié une attitude répétitive constitutive de violences morales et psychologiques qui permettaient au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur » (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2005, n°2-45.655).

Les mesures vexatoires peuvent également être constitutives de harcèlement moral, qui légitiment la prise d’acte de la rupture du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 2004, n°04-41.008).

Il en est de même des « propos humiliants » subis par le salarié « de façon répétée ainsi que sa stagnation professionnelle » (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2010, n°08-45.647).

 * Non paiement de la rémunération

Le paiement du salaire constitue une obligation essentielle de l’employeur.

Le manquement à cette obligation légitime donc la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts.

Il a ainsi été jugé que la prise d’acte était justifiée en cas de non paiement:

– d’une partie de la rémunération variable du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 2010, n° 09-41.456),

– des heures supplémentaires,

– du salaire minimum conventionnel (Cour de cassation , chambre sociale, 26 octobre 2011, n°10-17.396),

– du salaire conventionnel correspondant à la classification à laquelle le salarié pouvait prétendre (Cour de cassation, chambre sociale, 13 octobre 2011, n° 09-71.702).

Il a même été jugé que le défaut de paiement des salaires pendant la période d’essai permettait au salarié de « suspendre » ses propres obligations (situation que les juges analysent comme une « prise d’acte implicite ») et que la rupture ultérieure de l’essai par l’employeur était alors un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 24 octobre 2011, n° 99-45068).

Cependant, la prise d’acte n’est pas fondée s’il est reproché à l’employeur un décalage de quelques jours seulement dans le paiement du salaire, voire même de quelques semaines s’il s’agit de compléments de salaire.

Par ailleurs, et puisque les manquements imputés par le salarié à l’employeur doivent être d’une gravité suffisante, les juges ont pu considérer que l’absence de versement de l’indemnité de petits déplacement, de repas et de transport ne justifiait pas la prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 12 janvier 2011, n°09-69801).

* Modification unilatérale du contrat de travail

La modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail justifie la prise d’acte du salarié.

En effet, l’employeur manque à ses obligations s’il modifie les termes du contrat de travail convenus avec le salarié sans avoir obtenu l’accord préalable de ce dernier.

L’accord du salarié doit être clair et non équivoque. Il ne peut se déduire de la simple poursuite de l’exécution du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2011, n°09-66.424).

La Jurisprudence rappelle ainsi que la modification du contrat de travail intervenue sans l’accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l’employeur qui fait produire à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cour de cassation, chambre sociale, 04 février 2009, n°08-40.611).

Les modifications unilatérales du contrat de travail, susceptibles de justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, consistent généralement en :

– une modification de la qualification contractuelle du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 2010, n° 08-44.995),

– une modification de son lieu de travail(Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2008, n°07-40.190),

– une modification de sa rémunération contractuelle, et notamment des modalités de calcul de sa rémunération (ex: Cour de cassation, chambre sociale, 05 mai 2010, n°07-45.409).

3) Les effets juridiques de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement abusif si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés ou les effets d’une démission s’ils ne le sont pas.

Selon la Cour de cassation « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission ».

Le juge devra ainsi déterminer si les faits invoqués par le salarié justifient ou non la rupture du contrat de travail et en déduire si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.La haute Juridiction a précisé que la prise d’acte ne permettait au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de « manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat de travail » (Cour de cassation,chambre social., 30 mars 2010, n°08-44.236).

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des « manquements suffisamment graves » de l’employeur.

S’il apporte cette preuve, la rupture sera prononcée aux torts de l’employeur et produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur devra alors verser au salarié des indemnités de rupture.

Dans le cas contraire, la rupture s’analysera en un démission et le salarié sera en principe redevable de l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’aurait pas exécuté (Cour de cassation, chambre sociale, 02 juillet 2008, n°07-42.299 ; Cour de cassation, chambre sociale, 08 juin 2011, n° 09-43208).

En toutes hypothèses, la prise d’acte par le salarié entraîne la cessation immédiate et définitive de son contrat de travail.

Elle ne peut être rétractée par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 14 oct. 2009, n° 08-42.878).

De la même façon, la rupture du contrat de travail étant consommée et définitive à la date de la prise d’acte, un licenciement intervenu postérieurement serait sans effet.

L’effet immédiat de la prise d’acte n’exclut cependant pas l’accomplissement par le salarié d’un préavis, qu’il peut décider d’effectuer ;

En effet, selon la Jurisprudence, l’accomplissement effectif du préavis est sans incidence sur la justification de la prise d’acte et la gravité des manquements invoqués à son appui (Cour de cassation, chambre sociale, 02 juin 2010, n°09-40.215).

Enfin, les documents de fin de contrat de travail (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) doivent être immédiatement délivrés par l’employeur, faute de quoi il s’expose à y être condamné par le juge (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2008, n° 06-45.757).

4) Les conséquences financières de la prise d’acte

Si elle est justifiée, la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et commande le versement de différentes indemnités de rupture :

– une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse c’est à dire, selon les circonstances, une indemnité égale à 6 mois de salaires bruts au minimum (article L.1235-3 du Code du travail) ou une indemnité en fonction du préjudice subi (article L.1235-5 du Code du travail),

– une indemnité compensatrice de préavis; cette indemnité est due même si le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter le préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 2010, n° 08-43.476) ou s’il était dispensé de l’exécuter (Cour de cassation, chambre sociale, 20 janvier 2010, n° 08-43.471),

– une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

– une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, fixée à la date de notification de la prise d’acte ou plus exceptionnellement, à la date de fin du préavis si le salarié l’exécute (Cour de cassation, chambre sociale, 28 septembre 2011, n°09-67.510),

– des dommages et intérêts du fait de la perte de chance du salarié d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation(Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 2011, n°09-69.175).

Par ailleurs, lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, sa prise d’acte, si elle est fondée, produit les effets d’un licenciement prononcé en violation de l’obligation de reclassement du salarié inapte.

Les indemnités de rupture  versées au salarié inapte sont alors:

– une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci ne pouvant être inférieure à 12 mois de salaires bruts (article 1226-15 du Code du travail,

– une indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

– une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Enfin, lorsque l’auteur d’une prise d’acte justifiée est un salarié protégé, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

L’employeur doit donc verser au salarié protégé:

– une indemnité forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur ; cette indemnité est égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue entre la date de la rupture et l’expiration de la période de protection et ne peut supporter aucune déduction (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2011, n°10-16.353),

– les indemnités dues en cas de licenciement nul (indemnité réparant le préjudice lié au caractère illicite de la rupture de 6 mois de salaires au minimum, indemnité compensatrice de préavis et congé payés y afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).

Les conditions du retour d’un congé de maternité

L’employeur peut refuser le changement d’horaire demandé par une salariée après un congé maternité

L’employeur qui examine loyalement la demande de modification des horaires de travail présentée par une salariée à l’issue du congé maternité, sans porter atteinte à son droit à une vie familiale normale, est en droit de lui opposer un refus.

Dans cette affaire, la Cour de cassation était saisie du cas d’une salariée qui, à l’issue de son congé de maternité, avait refusé de reprendre le travail aux horaires antérieurs. Elle occupait un poste d’agent d’entretien, et travaillait du lundi au samedi de 6 heures à 9 heures. Invoquant l’impossibilité de faire garder ses enfants, elle avait demandé à travailler en journée. L’employeur n’avait pas accédé à cette demande au motif, notamment, que l’emploi d’agent d’entretien s’exerce essentiellement en dehors des horaires de bureau. La salariée n’ayant pas obtempéré à une mise en demeure de reprendre le travail aux horaires antérieurs, elle a été licenciée pour faute grave.

La Cour de cassation donne raison à l’employeur, qui avait strictement respecté son obligation légale de réintégration dans le précédent emploi à l’issue d’un congé maternité. En refusant d’accéder à la demande de la salariée, l’employeur a exercé légitimement son pouvoir de direction. Sauf cas particuliers, il est en effet libre d’accepter ou non la demande d’un salarié qui sollicite la modification de ses conditions de travail, dès lors qu’il examine cette demande avec loyauté (Cass. soc. 28-10-2009 n° 08-41.883). La Cour de cassation n’a relevé, en l’espèce, aucun abus de l’employeur susceptible de porter atteinte au droit de la salariée à une vie familiale normale. Elle en conclut qu’en ne revenant pas travailler à l’issue de son congé, l’intéressée a commis une faute grave, seule susceptible, avec l’impossibilité de maintenir le contrat, de justifier le licenciement d’une salariée à son retour de congé maternité.

Cass. soc. 12 septembre 2012 n° 11-21.494 (n° 1836 F-D), Bossadi c/ Sté Deca France IDF 1

Les conditions de validité de la rupture conventionnelle : droit du salarié de se faire assister lors des entretiens

La position des Cours d’appel diffère sur la question de savoir s’il existe une obligation d’information à la charge de l’employeur sur la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.

En vertu de l’article L 1237-12 du Code du travail, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle homologuée. La question se pose de savoir si l’employeur est tenu d’informer le salarié de cette possibilité. Les Cours d’appel de Nîmes et de Reims répondent à cette question de manière différente.

La première précise qu’aucune obligation particulière d’information ne pèse sur l’employeur à ce titre. La seconde estime, au contraire, que le défaut d’information du salarié doit entraîner l’annulation de la rupture conventionnelle et sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce faisant, la Cour d’appel de Reims adopte la même solution que la cour d’appel de Lyon, laquelle estimait que cette information préalable permettait de garantir la liberté du consentement du salarié (CA Lyon, 23 septembre 2011, n° 10-09122 : NA-I-29090 fv).

Dans l’incertitude de la solution applicable en la matière, il est conseillé à l’employeur d’assurer cette information.

CA Nîmes, 12 juin 2012 n° 11-00120, ch. soc., S. c/ SA Ficucial expertise

CA Reims, 9 mai 2012, n° 10-01501, ch. soc., Eurl castor Hotel c/ T.

Précisions sur le forfait annuel en heures

La convention de forfait annuel en heures vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.

 

Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures.

 

Les forfaits annuels en heures s’adressent à certains cadres et salariés non cadres (article L 3121-42 C. Trav.).

 

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

 

  • les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
    Sont visés les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance ;
  • les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés du salarié ne peut résulter des seules directives de l’employeur.

 

Un responsable de magasin tenu d’être présent aux heures d’ouverture pour exercer ses tâches de réception des marchandises, gestion, contrôle et fermeture du magasin ne peut relever d’un forfait annuel en heures, faute d‘autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-12.527).

 

La mise en place du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion :

 

  • d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant, qui détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours. A défaut, elle est irrégulière et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc., 1er décembre 2009, n° 07-44.010),
  • d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, qui doit fixer le nombre de jours travaillés.

 

La rémunération des salariés au forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

 

En cas de litige, il appartient au juge du fond de vérifier, au vu des fonctions effectivement exercées par l’intéressé, si les critères légaux et conventionnels sont réunis.

 

A défaut, celui-ci retrouve le bénéfice des règles de droit commun de la durée du travail (soumission à l’horaire légal de 35h hebdomadaire) auxquelles il avait été soustrait, impliquant la possibilité pour le salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires.